Para poder disfrutar de un permiso retribuido (por ejemplo, por hospitalización de un familiar), un empleado debe preavisar a la empresa y acreditar los hechos que justifican su disfrute (por ejemplo, con un justificante del hospital). Si la empresa descubre a través de las redes sociales que la causa alegada por el trabajador es falsa y este se encuentra de viaje con sus amigos, ¿qué puede hacer?

Pues bien, esa utilización “desviada” del permiso retribuido concedido por la empresa supone una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza. Por tanto, la empresa podrá sancionar al trabajador. Para ello:

• Debe acudir a su convenio y verificar cómo se califica este tipo de incumplimiento. Lo normal es que una actuación así se califique como falta muy grave.

• Debe consultar qué sanción puede imponer por la comisión de una falta muy grave. Si bien se podría acudir al despido disciplinario (el propio Estatuto de los Trabajadores lo permite en los casos de transgresión de la buena fe y de abuso de confianza), lo recomendable es que se imponga una sanción menos lesiva. En concreto, una suspensión de empleo y sueldo.

La finalidad de imponer una sanción menos lesiva y de no acudir al despido de buenas a primeras es la siguiente:

• Si la empresa comunica el despido y el afectado lo impugna, corre el riesgo de que un juez considere que los hechos no son lo suficientemente graves como para despedir. En ese caso, el despido se declararía improcedente y la empresa debería readmitir al afectado o pagarle la máxima indemnización.

• En cambio, si primero comunica una suspensión de empleo y sueldo, lo más probable es que un juez sí que considere que la sanción impuesta se ajusta a la gravedad de los hechos. Además, si no fuera así y la sanción se acabara revocando, la empresa únicamente se vería condenada al pago de los salarios devengados durante los días que duró la suspensión de empleo y sueldo.

Si posteriormente el empleado vuelve a incurrir en un incumplimiento muy grave, la empresa ya podrá despedirlo, puesto que una sanción disciplinaria previa en su expediente supondrá un agravante que el juez valorará y que dará a la empresa más garantías de que el despido se acabe declarando procedente.